HR - ВЗГЛЯД ИЗНУТРИ: Методы оценки кандидатов

HR - ВЗГЛЯД ИЗНУТРИ: Методы оценки кандидатов: Сегодня посмотрела интересное видео о подборе персонала. Всем рекомендую, информация подается доступно и что не мало важно - очень структ...

Как мотивировать сотрудников на работу?

Прочитала недавно статью на хэдхатере на тему мотивации сотрудников... Мое мнение неодназначно.. Коллеги, а как у Вас обстоят дела с мотивацией ваших работников?

Как мотивировать сотрудников?

Источник: hh.ru

Методы оценки кандидатов

Сегодня посмотрела интересное видео о подборе персонала. Всем рекомендую, информация подается доступно и что не мало важно - очень структурировано.

Охота на кандидатов.

Охота на кандидатов.

Бывает так: открывается вакансия, Вы размещаете объявление на рабочих сайтах типа www.HH.ru или www.superjob.ru, сами активно ищите на обширных просторах Интернета резюме, а результат нулевой. Проходит недели две кропотливой работы, начальник начинает выходить из себя и каждый час донимает звонками: «Ну что, у нас есть кандидаты?». А кандидатов хоть шаром покати… И тут встает вечный вопрос: Что делать? Что делать, если подходящих специалистов просто нет в активном поиске? А сидят они спокойно на своих рабочих местах в компаниях-конкурентах и даже не думают размещать свои резюме.

Тогда то Вам на помощь и придет технология Headhunting. В переводе на русский Headhunting в буквальном смысле означает «охота за головами». Рассмотрим подробнее, в чем она заключается.

Этапы Хэдхантинга:

1 этап – сбор информации.

На этом этапе Вам нужно определить возможные «ареалы обитания» интересующих Вас кандидатов. Это могут быть профильные выставки, семинары, списки компаний-конкурентов, статьи в СМИ и прочее.

2 этап – составление легенды.

После того, как Вы составили, к примеру, список компаний, в которых работают интересующие Вас специалисты или нашли статьи с их участием, Вам нужно придумать легенду, с которой Вы будете к обращаться к интересующим Вас специалистам. Например, если Вам нужен менеджер по продажам вентиляционного оборудования, Вы можете представиться клиентом. Легенда должна быть простой и лаконичной, чтобы Вы сами по ходу разговора не запутались в своих показаниях.

3 этап – первичный звонок.

Цель этого этапа – узнать ФИО и контактный телефон нужного Вам специалиста. Соответственно для этого Вам нужно позвонить в компанию и согласно придуманной легенде узнать необходимые Вам данные.

4 этап – предложение.

На этом этапе Вы уже звоните непосредственно интересующему Вас кандидату и делаете ему предложение. Имейте в виду, что Ваше предложение должно чем-то его зацепить: больший уровень дохода, перспективы карьерного роста, новый интересный проект и т.д. Разговор можно начать с фраз, типа: «Мне Вас рекомендовали как опытного специалист в данной области» или «Я читал Вашу статью и хотел бы лично познакомиться с Вами».

5 этап – договоренность о встрече.

Если в итоге предыдущего этапа специалист заинтересовался Вашим предложением, Вы договариваетесь о встрече. Здесь важно учитывать время, место и конфиденциальность  встречи. Можно, к примеру, встретиться в тихом кафе после рабочего дня.

Если же Ваше предложения не заинтересует предполагаемого кандидата, не забудьте попросить у него рекомендации. Возможно, среди его коллег или знакомых есть люди, которые Вас интересуют.

Удачной охоты!

Проективное интервью – узнаем всю правду о кандидате.

Проективное интервью – узнаем всю правду о кандидате.

Одна из основных задач менеджера по персоналу на собеседовании – это оценить на сколько кандидат подходит на открытую вакансию. Обычно менеджер по персоналу задает кандидату стандартные вопросы: «Расскажите о Вашем предыдущем опыте работы», «Почему Вы уволились?», «Расскажите о Ваших сильных и слабых сторонах» и прочее, прочее.…  Лично мне эти вопросы уже набили оскомину.… Да и кандидаты, блуждающие с одного собеседования на другое, приходят все чаще уже основательно подготовленные. Соответственно выдают стандартные ответы на стандартные вопросы. Как же понять, говорит ли кандидат Вам правду или лжет, и какой он на самом деле будет в работе?

В этой статье я хочу рассказать о технологии проективного интервью.

Проективное интервью позволяет наиболее объективно оценить, подходит данный кандидат на открытую позицию или нет. В его основе лежат вопросы, которые не касаются лично кандидата, а связанны с его окружением, другими людьми или жизнью в целом. Так как, как известно, человек склонен проецировать, то есть переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию (объяснение) поступков других людей, происходящих вокруг событий и т.п.,  проективное интервью, позволяет узнать, что думает кандидат на самом деле.

Этот метод можно использовать для выяснения мотивации кандидата, его ожиданий и предпочтений  к окружению и коллегам, факторов, побуждающих делать карьеру, представлений о руководстве и многого другого.

Примеры проективных вопросов на интервью:

v  Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?

v  Что нравиться людям в работе?

v  Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачи?

v  Каких людей более охотно берут на хорошие должности?

v  За что следует уволить сотрудника сразу?

v  В каких ситуациях оправдана ложь?

v  Какие качества у человека наиболее значимы для общения с другими людьми?

v  Как Вы думаете, почему люди возвращают взятый в банке кредит?

v  Как Вы считаете, почему в слаженном коллективе вдруг может произойти конфликт?

v  Как Вы считаете, может ли быть оправдана ситуация, в которой начальник кричит на подчиненного?

Как найти работу начинающему менеджеру по персоналу без опыта работы?

Как найти работу начинающему менеджеру по персоналу без опыта работы?

Я очень часто слышу от молодых специалистов, только что окончивших ВУЗ жалобы о том, что они никак не могут найти работу по специальности. И это действительно проблема. На современном рынке труда наблюдается парадокс: работадатели не могут найти сотрудников, а кандидаты работу.

В этой статье я хочу несколько советов начинающим менеджерам по персоналу.

Во-первых, я рекомендовала бы определиться с тем направлением в управлении персонала, которое им наиболее интересно. Ведь HR – это понятие достаточно обширное. Он включает в себя такие направления как подбор персонала (рекрутинг), кадровое делопроизводство (КДП), адаптацию персонала, мотивацию, обучение, корпоративную культуру, внутренние коммуникации, оценку персонала и т.д. После определения наиболее интересующего Вас направления можно попробовать поискать вакансии ассистентов. Многие крупные компании предлагают выпускникам и студентам старших курсов прохождение стажировки. Если Вас интересует направление рекрутинга, то Вы можете устроиться в кадровое агентство по подбору персонала. В основном там, на входе не требуется опыт работы, зато есть возможность обучения.

Рекомендую так же не гнаться сразу за большими заработными платами. Вы молодой специалист  и на данный момент, не смотря на полученное высшее образование, пока не можете предложить компании колоссальные знания и навыки. Уймите свои амбиции и выбирайте работу с возможностью обучения.  Возможно, предыдущая фраза звучит резко, но я столько встречала выпускников без малейших навыков, но при этом с колоссальными зарплатными амбициями! Не удивительно, что работу они ищут долго и безнадежно. Поэтому будьте благоразумны и реально оценивайте свои возможности на старте Вашей профессиональной карьеры.

Так же следует внимательно отнестись к составлению резюме. Несмотря на то, что у Вас нет опыта, и кажется не о чем писать, Вы можете как можно подробнее описать Ваши студенческие проекты, не забудьте о компьютерных навыках, знаниях иностранных языков (если такие имеются), личностных качествах и увлечениях, характеризующих Вас с положительной стороны.

Мы Вам перезвоним или культура грамотного отказа

Я часто бываю на различных форумах, посвященных трудоустройству.  И чего только не пишут наши дорогие соискатели о «злобных» менеджерах по персоналу! Наибольший негатив особенно вызывает фраза по окончанию собеседования: «мы Вам позвоним»… о, сколько негативных отзывов я прочитала здесь о том, что так делать нельзя и как мучаются бедные соискатели в ожидании ответа после очередного собеседования, закончившегося этой, не побоюсь этого слова, уже ставшей легендарной фразой.

Да, согласна, не давать четкой обратной связи кандидату, даже совершенно не подходящему на вакансию – это грубая ошибка менеджера по персоналу. Но, дорогие соискатели, не делаете ли Вы тоже самое, когда вакансия не подходит Вам? В своей практике я сталкивалась с сотнями случаев, когда «итоговый» кандидат вдруг внезапно пропадал в «черную дыру», не брал трубку и не отвечал на письма по электронной почте. Ну, неужели же так трудно просто позвонить и сказать: «Извините, я передумал трудоустраиваться в Вашу компанию, мне сделали более выгодное предложение».  У меня бывали даже такие случае, когда вечером я звоню кандидату (между прочим на вакансию начальника отдела продаж, все таки серьезные люди должны устраиваться), мы договариваемся с ним, что завтра он со всеми документами приезжает на оформление, все договоренности подтверждены, а утром следующего дня от этого кандидата ни ответа, ни привета. Звоню ему весь день на мобильный – не отвечает, пишу на почту – тоже самое. Все пропал человек. А через неделю я случайно узнаю, что он устроился в другую компанию, а нам позвонить и отказать ему было не удобно. Ну что за детский сад, честное слово, я в полном шоке от таких людей.

Но к чему я обо всем этом рассказываю. Дорогие мои соискатели и коллеги, я призываю Вас к взаимоуважению. Давайте не будет огорчать друг друга и тратить ценное время на ожидания недобросовестных кандидатов или ответа от отдела персонала. На мой взгляд ведь нет ничего проще, чем сказать: «Извините, но мы не готовы сейчас сделать или принять данное предложение» - и все будут довольны и избавленные от бесполезных надежд и ожиданий..